MochaBrave: January 2016

TUGAS SOFSKILL KE-4 – MATA KULIAH PSIKOLOGI

KELAS 3PA16

1. AMELIA ROMAULI TAMBUNAN

2. AULIATI MELIA PURUSANI

3. ASTRI INDRAWATI

SIKAP KERJA DAN KEPUASAN KERJA

A. SIKAP KERJA

1. Determinan Sikap Kerja

Tidak ada satu batasan dari kepuasan kerja/pekerjaan yang paling sesuai seperti batasan dari Locke yang menyimpulkan ada dua unsur penting dalam kepuasan kerja yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan.

2. Pengukuran Sikap Kerja

Pengukuran sikap kerja dapat ditentukan oleh factor-faktor penentu kepuasan kerja. Banyak factor yang telah diteliti sebagai factor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja.

a. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan

- Keragaman

- Kesulitan

- Jumlah Pekerjaan

- Tanggung Jawab

- Otonomi

- Kendali terhadap Metode Kerja

- Kemajemukan

- Kreativitas

b. Gaji/Penghasilan/Imbalan yang Dirasakan Adil

Uang memang mempunyai arti yang berbeda bagi orang yang berbeda pula. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa orang yang menerima gaji terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau ketidakpuasan. Sejauh mana gaji yang diterima akan dirasa adil apabila sesuai dengan tuntutan kerja, tingkat pekerjaan, tingkat keterampilan individu maka aka nada kepuasan kerja. Apa yang diterima mempunyai dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya gaji disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

c. Penyeliaan

Ada dua jenis hubungan antara atasan dan bawahan. Yakni hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.

d. Rekan-rekan Sejawat

Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul jika terjadi hubungan yang harmonis dengan tenaga kerja yang lain.

3. Macam-macam Sikap Kerja

Ada 5 sikap kerja yaitu:

a. Kerja Ikhlas

Kerja ikhlas adalah bekerja dengan bersungguh-sungguh, dapat menghasilkan sesuatu yang baik dan dilandasi dengan hati yang tulus.

Contoh: Seorang buruh tani yang bekerja dengan upah yang pas pasan, namun tetap bekerja dengan baik melaksanakan pekerjaan dengan tulus dan semata-mata merupakan pengabdian kepada pekerjaannya yang menghasilkan uang untuk keperluan hidup keluarga.

b. Kerja Mawas Terhadap Emosional

Kerja mawas terhadap emosional adalah bekerja dengan tidak terpengaruh oleh perasaan/kemarahan yang sedang melanda jiwanya. Seorang pemilik perusahaan, di rumah mempunyai masalah dengan keluarganya. Di perusahaannya, ada pegawainya yang melakukan kesalahan. Maka sebagai pemimpin atau pemilik usaha harus dapat membedakan masalah pribadi dengan masalah pekerjaan. Cara pemecahan masalahnya harus tetap rasional dan tidak emosional.

c. Kerja Cerdas

Kerja cerdas adalah bahwa di dalam bekerja harus pandai memperhitungkan resiko, mampu melihat peluang dan dapat mencari solusi sehingga dapat mencapai keuntungan yang diharapkan. Perilaku/sikap cerdas dalam melakukan pekerjaannya menggunakan teknologi yang tepat, menggunakan konsep hitung menghitung, memakai atau menggunakan bahasa global, pandai berkomunikasi dan pandai pula mengelola informasi.

d. Kerja Keras

Kerja keras adalah dalam bekerja kita harus mempunyai sifat mampu kerja atau gila kerja untuk mencapai sasaran yang ingin dicapai. Mereka dapat memanfaatkan waktu yang optimal sehingga kadang-kadang tidak mengenal waktu, jarak serta kesulitan yang dihadapi. Dalam bekerja mereka penuh semangat dan berusaha keras untuk meraih hasil yang baik dan maksimal.

e. Kerja Tuntas

Kerja tuntas adalah di dalam bekerja mampu mengorganisasikan bagian usaha secara terpadu dari awal sampai akhir untuk dapat menghasilkan usaha sampai selesai dengan maksimal.

B. KEPUASAN KERJA

1. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005)

Menurut Handoko (dalam Tangkilisan, 2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap atau perasaan seseorang terhadap suatu pekerjaan (Dariyo,2004).

Sedangkan Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Gilmer (dalam As'ad) mengemukakan aspek-aspek kerja yang memengaruhi kepuasan kerja, yaitu promosi, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor-faktor intrinsik pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi dan rekan kerja.

Gibson (1995) menyebut¬kan aspek-aspek yang memengaruhi kepuasan kerja, yaitu upah, pekerjaan, promosi, penyelia dan rekan kerja. Sedangkan Wexley dan Yukl (1992) berpendapat bahwa aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan adalah upah, pekerjaan, pengawasan, teman kerja, materi pekerjaan, jaminan kerja dan promosi.

Robbins (1996) menyebutkan bahwa aspek-aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah upah, pekerjaan, promosi, penyelia dan rekan kerja.

Menurut Mobley (dalam Setiawan, 2007) aspek-aspek kepuasan kerja diantaranya adalah:

a. Aspek pekerjaan meliputi jenis pekerj aan, bobot pekerjaan dan melibatkan ketrampilan serta kemampuan individu dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.

b. Aspek imbalan merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja sehingga banyak pihak manajemen dalam upaya meningkatkan kerja karyawan dengan meningkatkan imbalan kerja.

c. Aspek kepangkatan, kurang atau sedikitnya kesempatan untuk memperoleh jabatan dan kepangkatan sering dikaitkan dengan ketidakpuasan karyawan terhadap promosi jabatan atau kepangkatan yang ada.

d. Aspek pimpinan atau atasan menyangkut hubungan dengan bawahan atas kebijaksanaannya yang dikaitkan dengan kepuasan kerja.

e. Aspek rekan kerja, hubungan antara pekerja satu dengan yang lain berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Pekerja yang mengalami ketidakpuasan kerja karena memiliki rekan kerja yang tidak bisa diajak kerjasama, tidak menyenangkan dan tidak memuaskan.

Wikipedia menyebutkan lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :

a. Pekerjaan itu sendiri (Work It self ).

Pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

b. Atasan (Supervision).

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

c. Teman sekerja (Workers).

Faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

d. Promosi (Promotion).

Faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

e. Gaji/Upah (Pay).

Faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

3. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja

Locke dalam Dunnette (1983) membagi tujuh dimensi kerja yang merupakan pengembangan Locke sebelumnya dan mempunyai kontribusi terhadap kepuasan kerja, yaitu:

a).Pekerjaan termasuk minat intrinsic, variasi tugas kesempatan belajar, kesulitan kerja, jumlah kerja, kesempatan untuk berhasil, kontrol terhadap langkah- langkah pekerjaan dan metode pekerjaan.

b).Pembayaran, termasuk jumlah pembayaran, keadilan pembayaran, serta cara pembayarannya.

c).Promosi termasuk keadilan mendapatkan promosi dan kesempatan mendapat promosi.

d). Pengakuan termasuk penghargaan terhadap prestasi, kepercayaan atas tugas yang diberikan serta kritik atas tugas yang dikerjakan.

e).Benefit termasuk memperoleh pensiun, mendapat kesehatan, adanya cuti tahunan dan adanya pembayaran pada saat liburan.

f).Kondisi kerja termasuk jam kerja, jam istirahat, peralatan kerja, temperatur di tempat kerja, ventilasi, kelembaban, lokasi serta tata ruang kerja.

g).Supervisi termasuk gaya dan pengaruh supervisi, hubungan manusia dan keterampilan administratif.

h).Rekan kerja termasuk kompetensi, saling membantu, dan keramahan antar rekan kerja.

i).Perusahaan dan manajemen termasuk kebijakan akan perhatian terhadap pekerja baik untuk pembayaran ataupun benefit-benefit.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:

a. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.

c. Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.

e. Dispositional/genetic components (komponen genetik). Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

Harold E. Burt (dalam As’ad, 2004) mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

a.Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :

1) Hubungan antara manager dengan karyawan

2) Faktor fisis dan kondisi kerja

3) Hubungan sosial diantara karyawan

4) Sugesti dari teman sekerja

5) Emosi dan situasi kerja

b.Faktor Individu, yaitu yang berhubungan dengan :

1) Sikap orang terhadap pekerjaannya

2) Umur orang sewaktu bekerja

3) Jenis kelamin

c.Faktor – faktor luar (extern), yang berhubungan dengan :

1) Keadaan keluarga karyawan

2) Rekreasi

3) Pendidikan (training, up grading adan sebagainya)

5. Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu:
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atauhygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status.

6. Hubungan Pelaksanaan Kerja dan Kepuasan Kerja
Hubungan antara pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja sudah pasti menjadi hal yang sangat penting. Cara seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hal tersebut akan memengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut. Selain dipengaruhi oleh faktor luar, faktor dari dalam diri seorang karyawan juga sangat berpengaruh. Motivasi yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya haruslah tinggi. Sehingga karyawan tersebut dapat mempertahankan produktivitasnya dan dapat bekerja kepada sebuah perusahaan dalam waktu yang lama.
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

7. Mencegah dan Mengatasi Ketidakpuasan Kerja
Hal terpenting untuk mencegah dan mengatasi ketidakpuasan kerja adalah menjaga semua faktor yang mendukung kepuasan kerja agar tidak hilang. Misalnya menjaga suasana lingkungan kerja tetap kondusif, menjaga kebersihan tempat kerja, menjalin komunikasi atau hubungan yang baik dengan rekan kerja, serta hal lainnya. Pengukuran kepuasan kerja juga dapat membantu pemimpin perusahaan untuk mengetahui apakah pekerjanya merasa puas atau tidak, berdasarkan faktor-faktor yang ada. Sehingga faktor yang menjadi pemicu ketidakpuasan kerja tersebut dapat dievaluasi secepat mungkin.